Hjärntrusten - med ledare, för ledare

Fördelar
Det är inte ovanligt att internationella bolag placerar sina påläggskalvar som verksamhetsansvariga chefer i utländska dotterbolag. Genom detta förfarande anser man sig vinna två saker:

1. Man får insikt i verksamheten och medarbetarna i dotterbolaget samtidigt som man tar hem kunskap om den lokala marknaden.
2. Man ger påläggskalven en chans att visa vad han går för. Man ger honom praktisk erfarenhet av chefskap under besvärliga förhållanden, något som både han själv och moderbolaget kan dra nytta av på sikt.

Nackdelar
Nackdelarna ligger i risken att påläggskalven aldrig får en realistisk chans att bli framgångsrik, det kan vara pga. språksvårigheter och kulturskillnader, hans totala okunskap om vad som gäller på marknaden i just det landet, bristen på nätverk och kontakter, och hans totala beroende av dotterbolagets nyckelpersoner (informella ledare). Dessa personer filtrerar den information som når chefen och håller verksamheten igång utanför chefens kontroll. Kort sagt, han blir en lekboll för starka personer bland medarbetarna, som alltså erövrar ledningsansvaret i praktiken utan att behöva ta ansvar. Huruvida det går bra eller ej för företaget i en sådan situation är upp till den redan existerande organisationen, det är inte moderbolagets påläggskalv som avgör hur det går.

Ur den lokala organisationens perspektiv är det demoraliserande att få in en oerfaren och okunnig ledare, som inte förstår hur den lokala verksamheten fungerar. De som leder verksamheten och som kanske hade haft berättigade förväntningar på att ta över även det formella ansvaret känner sig degraderade och kränkta och börjar se sig om efter annat. Om de lämnar företaget för att istället gå till en konkurrent kan utfallet för moderbolaget bli bekymmersamt. Dels tappar verksamheten kompetens och effektivitet och dels förlorar bolaget medarbetare som skulle ha förblivit en värdefull tillgång om de hade tagits om hand på ett respektfullt sätt.

Hur väger man fördelar och nackdelar mot varandra?
Ett dotterbolag som fungerar bra och som har levererat och som fortfarande levererar goda resultat måste hanteras med varsamhet. De personer som skapar framgångarna och som kan den lokala marknaden bör få det formella ansvaret att leda verksamheten. Att skaka om en väl fungerande verksamhet med extern rekrytering av ledare kostar mer än det smakar. Om man vill placera en ”påläggskalv” i organisationen ”för att lära” bör man placera honom strax under och inte över den reellt verksamhetsansvarige.

Om dotterbolaget underpresterar finns det färre invändningar mot att placera en ”påläggskalv” i ledningen för verksamheten med ett tydligt mandat att driva igenom förändringar, effektivisera och börja leverera resultat. Man måste dock inse att detta är en svår uppgift och att det mesta talar emot att han kommer att lyckas. Det är viktigt att inte moderbolaget lämnar honom åt sitt öde utan erbjuder honom support i den utsträckning han behöver.

Hur brukar det fungera?
Det är inte ovanligt att unga svenska chefer placeras som dotterbolagschefer utomlands,. Man förväntas göra sin värnplikt och visa vad man går för. När man återvänder anses man vara vässad i chefsrollen och förväntas vara förberedd för större uppgifter.

Men min erfarenhet säger mig att detta sätt att utveckla unga chefer kan skapa problem för både dotterbolaget och moderbolaget. Risken är stor att den unge chefen inte gör ett bra jobb, helt enkelt därför att förutsättningarna är dåliga.  Ändå verkar det alltid uppfattas som en merit att ha varit chef utomlands – även om det inte har gått så bra.

I en start up situation kan det vara lämpligt att låta unga talanger pröva sina vingar (förutsatt att moderbolaget har råd att ta en smäll). Men när det rör sig om en etablerad och väl fungerande dotterbolagsverksamhet kan detta sätt att besätta chefsposter leda till effektivitetsförluster.

Ett annat problem är att den unge hemvändande chefen ofta är oförberedd på att han återvänder till ett helt förändrat moderbolag, med nya personer i ledningsgruppen och ibland utan en tydlig plats i den nya organisationen. Det skulle vara intressant att undersöka vad som händer med ”återvändare” hur ser statistiken ut, stannar de kvar i moderbolaget eller söker de sig därifrån.

Inger Mansfeld: (I en tidigare fas i mitt liv var jag framgångsrik dotterbolagschef i Sverige. Jag ersattes av en ung man från Finland, som jag förväntades lära upp. Jag slutade naturligtvis.)

PS. Innan ni börjar kritisera mig för att jag genomgående skriver han istället för han/hon: Det är ingen tillfällighet att jag skriver han när jag talar om chefsämnen som erbjuds chansen att pröva sina vingar utomlands. Så ser verkligheten ut. Jag känner till ett otal exempel på unga män, som fått förtroendet att verka som dotterbolagschefer i främmande land (med växlande framgång) men jag känner inte till en enda kvinna som fått motsvarande förtroende. DS

Malmös kommunalråd Ilmar Reepalu toppar listan över landets hundra mäktigaste inom design och arkitektur, som branschtidningen RUM presenterade igår.

Hjärntrusten gratulerar Ilmar Reepalu till utnämnningen och ser fram emot Ilmars föreläsning hos oss på Hjärntrusten imorgon. Mycket av Malmös förvandling bottnar i att förändra bilden av staden, vilket Malmö lyckats med både nationellt och internationellt.

Genom sin omvandling från tung industriort till kunskapsstad har Malmö gjort en fantastisk resa. Och resan är långt ifrån avslutad. I Malmö finns den kritiska massa som behövs för att skapa och vidmakthålla dynamik och förnyelse. Här finns också en politisk vilja som gör att alla kurvor pekar uppåt. Malmö är en ung, spännande och attraktiv tillväxtregion med Turning Torso som kaxig symbol. Men för Malmö är det avgörande hur man hanterar det mångkulturella samhällets svårigheter och möjligheter. Framtiden för Malmö är också avhängig relationerna till Köpenhamn och regionen i övrigt.

Malmö-Köpenhamn
Närheten till Köpenhamn har stor betydelse för Malmös arbetsmarknad, bostadsmarknad och handel. Idag är Malmö/Lundområdet huvudsakligen en leverantör av ung service-personal till Köpenhamn, medan Köpen-hamnsborna utnyttjar Malmö som bostadsort och upphandlingsplats för billiga konsumtionsvaror. Den lägre markkostnaden i Malmöregionen lockar allt fler Köpenhamnsföretag att förlägga kontor och verksamheter hit, och jämförelsevis billiga bostäder lockar danskar att bosätta sig i Malmö med omnejd.

Malmö i ett regionalt perspektiv
Malmö har vuxit fram som ett naturligt centrum för hela regionen. Det öppnar möjligheter för gemensamma satsningar på t.ex. förbättrad infrastruktur, bättre allmänna kommunikationer, lokaltrafik och en säkrad framtida energi-försörjning för hela regionen. Nyckelorden är politisk vilja, handlingskraft och samarbete.

Malmö-Lund
Malmö har alltid tagit spjärn mot Lund och omvänt. Den traditionella rivaliteten finns där fortfarande, men förutsättningarna är annorlunda än för 10 år sedan. Lund håller på att utvecklas till ett högteknologiskt, idédrivet storföretagssamhälle medan Malmö fortsätter sin förvandling till ett kreativt och innovativt tjänsteföretagskluster. Lund har redan fått känna på nackdelarna med ett näringsliv baserat på stora verksamheter - en krisande telekomsektor och en krympande läkemedelsindustri parad med brist på riskkapital kan leda till att konjunkturnedgångar blir mer kännbara i Lund än i Malmö.

Politiska beslut bestämmer Öresunds-regionens framtid
Hur främjar man som politiker på kommunal, regional och riksnivå en god utveckling i Öresundsregionen? Vilka politiska beslut underlättar integrationen med Köpenhamn och hur stimulerar man samverkan över kommun-gränserna? Öresundsregionen har förutsättningar att utvecklas till ett framtidsinriktat och dynamiskt centrum, ett inspirerande innovationskluster där tekniknördar och entreprenörer hämtar näring ur varandras idéer och där man är i färd med att bygga starka sociala, kulturella och professionella nätverk. Men hur hanterar man som kommunpolitiker problemet med att många av de politiska beslut som rör samverkan mellan Skåne och Köpenhamn fattas i Stockholm?

Ilmar Reepalu
Arkitekten som blev mäktig kommunalpolitiker. Sedan 1990-talets början har han lett det arbete som gjort Malmö till en drivbänk för entreprenörskap.

Ingen människa är hopplös. Det är Angelica Frithiofs grundövertygelse.
- 85 procent av alla gånger vi upplever en människa som hopplös är det egentligen situationen som känns sådan.
När vi säger att människor är besvärliga lämnar vi ifrån oss makten och tillåter de besvärliga att ta vår energi. Det vill Angelica Frithiof ändra på.

Hon beskriver två grundstrategier. Den ena bygger på att uppmärksamma sig själv:
* Vad har jag för inre dialog när energitjuven pratar?
* Hur mycket påverkar mina tankar den andra?
* Varför reagerar jag så här?
* Kan jag ändra på något hos mig själv, kanske mitt kroppsspråk?

Den andra strategin är att lyssna med fullständig uppmärksamhet på den andra. Vad är det som är så viktigt? Vilka värderingar har personen?
- Att ge full uppmärksamhet kan man träna på hemma, det mår alla mänskliga relationer bra av.
* Men om jag till slut inte klarar av att vara trevlig mot en som ringer och skriker?
- Säg: "Jag känner att jag inte kan förhålla mig på ett professionellt sätt längre, så jag tänker avsluta det här samtalet nu".

Angelica Frithiof blev så illa bemött när hon skulle opereras för 16 år sedan att hon bestämde sig för att göra något åt hur vårdpersonal uppför sig, och blev ledarskapskonsult. Nu är hon runt och har kurser i hur man ska tas med folk. Hon tycker att man ska utgå från att ingen människa är ute efter att jävlas, alla vill vara omtyckta. Så på hennes föreläsning på utbildningsföretaget Hjärtum ber hon deltagarna att alltid fråga sig varför besvärliga människor beter sig som de gör, för att hitta nyckeln till hur just den personen bör bemötas.

Angelica Frithiof vill påminna om att det kan vara bra att vara besvärlig också, till exempel när man ska ställa krav.
- Patienter som inte är alltför lydiga har en bättre prognos. Vi borde alla vara lite mer besvärliga mot överheten

Ledarskapskonsulten ger sina bästa tips

* Fördomsfulla. Tänk på att människosläktet inte skulle ha överlevt evolutionärt utan fördomar. Dessa hjälper oss att försöka navigera i vår omvärld utifrån de begränsade erfarenheter vi har. Kom ihåg att din tolkning av något kanske inte stämmer med verkligheten. Be intoleranta personer att exemplifiera vad de menar.
* Elaka. Fråga den som beter sig illa: "Vad har du för vinst av detta?" För alla människor uppför sig enligt den strategi som belönar dem bäst.
* Offer. Vill egentligen inte ha hjälp, utan fortsätta att skylla ifrån sig. Säg: "Vad vill du ha för hjälp eller stöd av mig?" Då bollar du tillbaka.
* Bråkstakar. När två personer är i konflikt och kommer till dig, bolla tillbaka: "Vad förväntar ni er att jag ska göra? Vilket resultat vill ni uppnå?" Var försiktig med att bli domare.
* De som alltid ska ha rätt. Ställ frågor och be om sakliga argument. Fråga dig själv: "Vill jag få rätt eller vill jag vara lycklig?"
* De som aldrig slutar prata. Det är inte dåligt bemötande att sätta tidsgränser. Däremot är det inte schyst att låtsas lyssna, fast man är upptagen inne i huvudet.
* Jättearga. Fråga på vilket sätt du kan hjälpa. Lyssna under ytan av ilskan och försök upptäcka vad som är viktigt för personerna. Fråga om dina idéer stämmer.